Licenciement pour inaptitude : notre modèle de lettre

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Licenciement d'incapacité : notre modèle de lettre

Vous souhaitez licencier des salariés jugés inaptes à exercer leurs fonctions, quelles que soient les raisons professionnelles ?

Hoggo met à votre disposition deux modèles : lettre de licenciement professionnel et lettre de licenciement non professionnel.

Résumé

Lettre de licenciement professionnel : notre modèle
Lettre de licenciement non professionnel : notre modèle
Licenciement incompétent : Quelle est la procédure à suivre
Quelle est l'indemnité de licenciement pour incompétence ?

Lettre de licenciement pour inaptitude professionnelle : notre modèle

Cette lettre a été rédigée par notre service juridique. Se conformer à la certification en droit du travail.

Licenciement incompétent : Quelle est la procédure à suivre ?

Avant d'entamer le processus de licenciement d'un salarié inapte, quel que soit son professionnalisme, ce dernier doit consulter un médecin professionnel, seul juge de l'incapacité du salarié.

Si le médecin professionnel admet qu'il est inapte, la première rencontre entre l'employé, l'employeur et le médecin professionnel doit être envisagée pour discuter des résultats de l'ajustement du poste de travail et des solutions possibles.

Si le médecin professionnel fait remarquer que l'incapacité est trop importante, il doit rédiger une dispense de reclassement Ce document prouvera que l'employé ne bénéficiera pas d'ajustements ou de changements d'emploi.

A partir de la Loi Travail 2017, les employeurs sont tenus de consulter (le cas échéant) les représentants des salariés ou le Comité Social et Economique (CSE ). Si le salarié décide de contester la décision, l'entretien doit pouvoir obtenir la preuve de l'employeur.

Si le plan ne peut pas être ajusté ou modifié, le médecin professionnel doit rédiger un Avis de non-adaptation en tenant compte de l'avis du médecin professionnel. Dans ce cas, le processus est le même que Licenciement pour motif personnel.

Voici les étapes à licencier pour cause d'incapacité :

Convoquez les employés pour un entretien préliminaire. L'employeur doit pouvoir prouver qu'il a tout mis en œuvre pour reclasser les salariés de l'entreprise.
Pour les entretiens suivants, Les employeurs doivent respecter le délai officiel de 2 jours, puis prendre une décision par courrier recommandé et en accuser réception.
Les employés seront invités à quitter l'entreprise, sans préavis.

Si un employé est licencié pour incompétence, quel que soit son professionnalisme, l'employé ne doit pas en être informé. En revanche, si elle est une professionnelle, il doit recevoir une indemnité tenant lieu de préavis.

Quelle est l'indemnisation en cas de licenciement pour incapacité ?

Les employés qui sont licenciés en raison de leur incapacité peuvent recevoir une indemnisation plus favorable que d'autres motifs de licenciement. Il devra lui verser une indemnité de départ spéciale, soit environ le double de l'indemnité de départ normale.

Pour vous donner une idée, vous pouvez utiliser notre calculateur d'indemnités de départ . L'outil est gratuit et anonyme.

Mais attention. Si un salarié refuse toutes les solutions de reclassement proposées par l'employeur, son indemnité de départ peut être réduite.

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Licenciement pour inaptitude : notre modèle de lettre

02/07/2021

Licenciement pour inaptitude : notre modèle de lettre

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Les obligations légales à respecter

Avez-vous complété votre DUE ?

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

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Avez-vous complété le DUER ?

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.

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Affichages obligatoires sur le lieu de travail

L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de Travail, Repos hebdomadaire, Dérogations aux horaires de travail, Ordre des départs en congés, Inspection du Travail, etc.

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Mise en place d'un règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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En effet, un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail peut se chiffrer en milliers d’euros de pénalités et redressement. De telles sommes peuvent mettre en péril l’avenir d’une entreprise simplement pour des erreurs non décelées ou considérées comme secondaires. Une mutuelle collective non souscrite, ou une pièce justificative manquante (dispense salariée par exemple), sont des erreurs courantes qui peuvent coûter cher.

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