Clause de confidentialité contrat de travail - Modèle

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Introduction

Afin d’éviter que des informations stratégiques liées à votre entreprise ne s'ébruite chez vos concurrents, vous êtes en droit d’inclure une clause de confidentialité dans le contrat de travail de votre salarié. Afin de vous faire gagner du temps lors de vos démarches administratives, Hoggo vous mets à disposition un modèle de clause de confidentialité que vous pourrez modifier à votre guise et incorporer dans les contrats de travail de vos salariés.

Contenu et conditions de validité

Comme énoncé ci-dessus, la clause de confidentialité vise à interdire au salarié de divulguer toutes informations jugées comme confidentielles relatives à l’entreprise. Il peut s’agir par exemple de secrets de fabrication ou bien d’informations stratégiques secrètes.

Que ce soit à l’intérieur ou bien en dehors de l’entreprise
Quel que soit le mode de communication utilisé (écrite, verbale)
Quel que soit le type de contrat que ce dernier a signé (CDD, CDI, apprentissage etc…)
Durant toute la durée de son contrat de travail ainsi que postérieurement à sa rupture.

apparaître dans son contrat de travail
être justifiée par le poste qu’occupe le salarié ou bien par les données que celle-ci protège
énoncer une par une toutes les informations qui ne doivent pas être divulguées
respecter la convention collective applicable auprès de votre entreprise.

Enfin, il est très important de noter que cette clause s’oppose théoriquement à la Liberté d’expression qui est une liberté fondamentale au sein de la Constitution. Il est donc très important de la limiter seulement dans l’intérêt de l’entreprise et de ne pas en abuser. Autrement, votre salarié aura la possibilité d’aller porter plainte devant le Conseil de Prud’hommes.

Sanctions en cas de non-respect

En cas de non-respect de la clause de confidentialité, vous êtes en droit d’utiliser cette faute comme motif de licenciement mais également d’emmener votre salarié devant le Conseil de Prud’hommes afin de demander des dommages-intérêts puisque ses actions auront engagées sa responsabilité civile et financière. Si vous n’avez pas fait signer de clause de confidentialité à votre salarié mais que celui-ci a tout de même divulgué des informations considérées comme étant “secrètes” une obligation de loyauté présente dans le contrat de travail initial vous permettra tout de même d’engager la responsabilité pénale de votre employé. Cependant, nous vous conseillons tout de même de rédiger une clause de confidentialité si vous avez des informations importantes à protéger car la clause permettra d’élargir votre champ d’action (licenciement, responsabilité civile, financière) mais également d’étendre la liste des informations à ne pas divulguer ?

Les clauses à ne pas confondre avec la clause de confidentialité

La clause de non-concurrence qui, elle, permet d’empêcher votre salarié d’utiliser les connaissances acquises au sein de votre entreprise chez l’un de vos concurrents. Celle-ci fait d’ailleurs l’objet d’une contrepartie financière.
La clause d’exclusivité qui peut vous permettre d’empêcher l’un de vos salariés de pratiquer une autre activité professionnelle que celle pour laquelle vous l’avez embauché.

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Clause de Confidentialité

31/03/2020

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Les obligations légales à respecter

Avez-vous complété votre DUE ?

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

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Avez-vous complété le DUER ?

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.

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Affichages obligatoires sur le lieu de travail

L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de Travail, Repos hebdomadaire, Dérogations aux horaires de travail, Ordre des départs en congés, Inspection du Travail, etc.

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Mise en place d'un règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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En France, l’environnement réglementaire et législatif des entreprises est en constante évolution. Or, les petites et moyennes entreprises (TPE / PME) n’ont pas souvent les compétences juridiques nécessaires pour y faire face. Elles sont donc particulièrement exposées aux risques financiers et juridiques.

En effet, un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail peut se chiffrer en milliers d’euros de pénalités et redressement. De telles sommes peuvent mettre en péril l’avenir d’une entreprise simplement pour des erreurs non décelées ou considérées comme secondaires. Une mutuelle collective non souscrite, ou une pièce justificative manquante (dispense salariée par exemple), sont des erreurs courantes qui peuvent coûter cher.

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