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Modèle de méthode OKR

La méthode OKR est un outil de management et de gestion de projet, qui permet de fixer des objectifs et de définir les moyens à mettre en place pour les atteindre, afin d'aider vos équipes à se dépasser.

Modèle pour méthode OKR

Qu’est-ce que la méthodologie OKR ?

L’acronyme OKR signifie “Objectives and Key Results”, c’est-à-dire “Objectifs et Résultats Clés”. La méthode OKR est un dispositif de management et de gestion de projet, visant à fixer un cap à votre entreprise, afin de favoriser sa croissance et générer des résultats. Cette méthodologie s’organise autour de deux pôles : tout d’abord, vous devez définir des objectifs clairs et ambitieux pour pousser vos collaborateurs à se dépasser, puis mesurer les performances des vos équipes dans la réalisation de leurs objectifs, afin d’éventuellement les réadapter, ou en fixer de nouveaux.

Comment mettre en place et utiliser la méthode OKR ?

Il convient en premier lieu de rappeler que les OKR peuvent être mis en place à différents niveaux de votre entreprise :

  • Direction et administration générale : On parle ici d’OKR d’entreprise, car ils vont indiquer la vision globale, la stratégie et la direction vers laquelle votre entreprise tout entière doit tendre, dans un horizon plus ou moins long.
  • Par équipe : À partir des OKR d’entreprise, chaque manager va se réapproprier la vision d’ensemble et fixer avec son équipe des OKR précis, adaptés à chaque secteur et en cohérence avec la stratégie générale. C’est l’addition des OKR d’équipe qui permettront à l’entreprise d’avancer.
  • Individuel : Cette méthode est moins répandue, mais il est tout à fait possible pour un collaborateur de se prescrire en toute autonomie des OKR, en vue d’identifier des points à travailler ou des compétences à développer et définir une marge de progression personnelle.

Il faut savoir que cette méthode rompt avec les pratiques de management traditionnel. Le modèle OKR est un exemple ou une base, à partir de laquelle vous pourrez adapter la méthode à la structure et aux particularités de votre entreprise. Dès lors, vous pouvez choisir entre deux types de démarche pour intégrer la méthode OKR :

  • L’intégration dite “Top Down” : en fixant les objectifs au niveau hiérarchique le plus élevé de l’entreprise, pour ensuite les étendre vers le bas à l’ensemble des équipes.
  • L’intégration dite “Bottom Up” : en testant d’abord la méthode au sein d’une équipe pilote, afin d’en mesurer rapidement les bénéfices, avant de la déployer aux niveaux supérieurs de l’entreprise.

Comment établir les objectifs ?

C’est le point de départ pour mettre en place la méthode. Les objectifs ont vocation à répondre à une question simple : “Que voulons-nous réaliser ? Où voulons-nous orienter l’entreprise ?” Il s’agit donc de structurer le projet en commençant par choisir la destination vers laquelle les efforts de vos collaborateurs vont converger. Pour que les objectifs soient profitables, il convient de respecter quelques principes :

  • Préférer les objectifs clairs et mesurables. Le but est que chaque service et chaque collaborateur sache clairement en quoi consiste sa mission. Les objectifs mesurables permettent d’assurer un meilleur suivi et une interprétation rapide des résultats.
  • Définir les objectifs dans le temps. S’il est tout à fait possible de fixer quelques objectifs annuels, notamment à l’échelle de la direction, il faut tout de même privilégier les cycles courts. Vos objectifs sont ainsi plus stimulants, favorisent l’efficacité et permettent une réadaptation rapide en cas de besoin.
  • Ne pas fixer trop d’objectifs et si possible, les définir de manière collective pour favoriser l’implication des collaborateurs. Notre modèle est constitué de 4 objectifs et nous conseillons de ne pas excéder 5 OKR par service. Cela permet de garder les équipes focalisées sur des objectifs essentiels.
  • Veiller à la transparence du dispositif. Les objectifs doivent être transmis à l’ensemble des collaborateurs concernés et consultables à tout moment.
  • Ne pas hésiter à établir des objectifs ambitieux. En effet, la méthode sert à créer une émulation autour d’objectifs communs, afin de stimuler la créativité de vos collaborateurs et les pousser à se dépasser. Il ne s’agit ni d’évaluer leur performance individuelle, ni de les récompenser ou de les punir, auquel cas, la méthode pourrait s’avérer contre-productive et ils pourraient chercher à négocier des objectifs trop modestes. Il est préférable d’atteindre un objectif audacieux à 70% plutôt qu’un objectif très simple à 100%.
Comment définir les résultats clés ?

Les résultats clés, ou KR, répondent quant à eux à la question suivante : “Comment réaliser les objectifs ? Comment savoir si nous avançons dans la bonne direction ?” Il s’agit d’un baromètre indiquant la progression du projet, dans une échelle de 0 à 1. Les principes en vigueur pour l’élaboration des KR sont sensiblement similaires à ceux que nous avons définis pour les objectifs :

  • Les résultats doivent être clairs et facilement mesurables. La métrique choisie ne doit pas être floue pour ne laisser de place ni aux doutes, ni à l’interprétation. On n’écrira donc pas “recruter quelques nouveaux collaborateurs”, mais “recruter 15 nouveaux collaborateurs”.
  • Définir plusieurs KR par objectif. Nous proposons entre 2 et 3 KR par objectif, mais nous conseillons de ne pas en fixer plus de 5, pour ne pas trop se disperser.
  • Effectuer un suivi régulier des résultats clés. Il ne faut pas forcément attendre la fin de l’échéance définie pour constater les KR. Ils doivent faire office de feuille de route et il ne faut pas hésiter à s’y référer régulièrement et échanger avec vos collaborateurs.
  • Trouver le bon équilibre pour les KR : entre difficulté et faisabilité. Si les résultats clés ne permettent pas de remplir tous les objectifs à 100% (1/1 dans notre modèle), cela signifie que le projet est ambitieux. Mais il ne faut pas non plus que tous les objectifs soient totalement irréalisables et condamnés à l’échec. Si les résultats clés permettent d’atteindre les objectifs à 0,6 ou 0,7, c’est déjà le signe que le projet est en bonne voie. En outre, il convient de garder à l’esprit que les KR sont principalement des outils permettant de spécifier les actions et les moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs.

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Les obligations légales à respecter

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.


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L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.


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L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de Travail, Repos hebdomadaire, Dérogations aux horaires de travail, Ordre des départs en congés, Inspection du Travail, etc.


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La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

  • La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
  • Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
  • Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
  • Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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En France, l’environnement réglementaire et législatif des entreprises est en constante évolution. Or, les petites et moyennes entreprises (TPE / PME) n’ont pas souvent les compétences juridiques nécessaires pour y faire face. Elles sont donc particulièrement exposées aux risques financiers et juridiques.

En effet, un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail peut se chiffrer en milliers d’euros de pénalités et redressement. De telles sommes peuvent mettre en péril l’avenir d’une entreprise simplement pour des erreurs non décelées ou considérées comme secondaires. Une mutuelle collective non souscrite, ou une pièce justificative manquante (dispense salariée par exemple), sont des erreurs courantes qui peuvent coûter cher.

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