Modèle Promesse d'Embauche

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Qu'est-ce qu'une promesse d'embauche ? 🤝

La promesse d'embauche engage l'employeur et le futur collaborateur d'une prochaine collaboration.

Il est important de bien rédiger votre promesse d'embauche, afin de pouvoir aussi rassurer votre futur collaborateur avant qu'il puisse signer son contrat de travail.

Voici les éléments clés à faire figurer sur la promesse d'embauche :

Nom/Prénom et adresse du collaborateur
L'intitulé de poste
La date de début de contrat
Le salaire annuel
La période d'essai
La signature des deux parties

⚠️Attention⚠️ En cas de non-respect de la promesse d'embauche les parties seront sanctionnées devant le conseil des Prud'hommes.

Annulation d'une promesse d'embauche ❌

L'annulation peut bien sûr venir des deux parties concernées.

L'employeur décide de rompre la promesse d'embauche

Dans ce cas, l'employeur doit procéder à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le collaborateur peut également prétendre à une indemnité de préavis.

Le collaborateur décide de rompre la promesse d'embauche

Dans ce cas l'employeur peut de son côté engager une action judiciaire.

Recrutement d'un salarié étranger non-européen 🗺️

Les travailleurs non européens doivent être titulaires d’une autorisation de travail : visa valant titre de séjour et autorisation de travail, titre de séjour valant autorisation de travail, ou titre de séjour et autorisation de travail distincte. Les règles diffèrent si le travailleur non-européen est déjà installé en France ou non.

Travailleur étranger résidant (ou non) en France : deux options

Les étrangers déjà installés en France et détenant une autorisation de travail valable peuvent travailler pour n’importe quel employeur en France. Il faut vérifier avant l'embauche que le salarié est titulaire d'un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travailler ou une autorisation de travail.
De plus, au moins 2 jours ouvrables avant la date d'embauche, il faut demander à la préfecture du département du lieu d'embauche l'authentification du titre de séjour ou l'autorisation de travail du salarié qu'on souhaite embaucher.
Pour cela, vous pouvez envoyer un mail à : [email protected]

Voici un template de mail pour la demande d'authentification

Madame, Monsieur,

Nous souhaitons embaucher, à compter du [date], au sein de notre entreprise [nom de l'entreprise], Madame/Monsieur [NOM PRÉNOM DU SALARIE], de nationalité XXX, né(e) le XXX, à XXX.

À cet effet, Madame/Monsieur [NOM PRÉNOM DU SALARIE] nous a remis son titre de séjour portant autorisation de travail ou son autorisation de travail. Vous en trouverez la copie ci-jointe.
Nous vous prions de bien vouloir procéder à l’authentification de ce document.

Dans cette attente, nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, nos respectueuses salutations

Voici la liste de certains titres de séjours qui ouvrent automatiquement le droit au travail

Les personnes qui en sont titulaires n'ont donc pas besoin d'une autorisation expresse de travail !

Carte de séjour "compétences et talents" valable 3 ans
Carte de résident de 10 ans ou de résident de longue durée-UE (sauf si le salarié arrive en France avec un permis de séjour délivré par un autre pays européen)
Carte de séjour temporaire "vie privée et familiale" valable 1 an
Visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) mentions étudiant, scientifique-chercheur, conjoint de Français ou conjoint entré par regroupement familial, pendant la durée de validité du visa, etc.
Autorisation provisoire de séjour (APS) : étudiants ayant fini leurs études

En cas d'absence d'autorisation de travail

Lorsqu'on souhaite embaucher un futur collaborateur résidant dans un autre pays ou n'ayant pas d'autorisation de travail, il faut effectuer une demande d'autorisation de travail.
Voici les étapes à suivre :

Déposer une offre d'emploi dans un jobboard partenaire à Pôle Emploi, idéalement l'APEC.

Les offres d'emploi sur LinkedIn ou Indeed ne sont pas acceptés par l'Inspection du Travail. Voici La Liste de partenaires Pôle Emploi

Demander au service recrutement de faire une lettre de motivation de recrutement du futur salarié

Contexte de l'embauche
Compétences recherchées
Nombre de candidats reçus
Nombre de candidats présélectionnées
Éléments factuels qui prouvent notre choix vers ce salarié et pas un autre

Demander au futur collaborateur

Copie de diplômes ou titres obtenus du futur embauché
CV détaillé du futur embauché
Document justifiant le séjour ou l'identité

Remplir le Cerfa suivant

//Partie Employeur\\

Éléments de contrat de travail

Imprimer le Cerfa rempli et signé en 4 exemplaires originaux

Compiler les pièces justificatives à joindre au dossier de demande d'autorisation de travail

Extrait de Kbis
Attestation (n-1) de versement des cotisations et sociales et congés payés (obligations spécifiques)
Copie des diplômes ou titres obtenus du futur embauché
CV détaillé du futur embauché
Document justifiant le séjour ou l'identité
Copie de l'offre d'emploi
Lettre de motivation du recrutement du salarié

Scanner le dossier complet + la copie du bordereau du recommandé avec avis de réception rempli et joindre le tout dans le dossier du salarié

Envoi du dossier complet à l'adresse suivante :

DIRECCTE

Comment savoir où en est notre demande d'autorisation de travail ?

La Direccte répondra dans un délai de 2 mois après réception du dossier complet. Une fois l'autorisation de travail obtenue, il faut se rapprocher de l'OFII (Office français de l'Immigration et de l'Intégration) pour la visite médicale d'embauche du salarié et acquitter une taxe spécifique dans les 3 mois suivants le début du contrat. Pour les contrats de plus de 12 mois, nous devons verser à l'OFII une taxe de 55 % d'un mois de salaire brut dans la limite de 2,5 SMIC.

Télécharger les documents (100% Gratuit)

Modèle promesse d'embauche

28/02/2018

La promesse d'embauche engage l'employeur et le futur collabor...

Les assurances à souscrire

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Les obligations légales à respecter

Avez-vous complété votre DUE ?

La Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) est un écrit par lequel l’employeur s’engage à accorder aux salariés un avantage supplémentaire par rapport à ce que prévoient les accords collectifs ou les contrats de travail (primes, jours de congés…).
Ce type de décision ne donne, en principe, pas lieu à une négociation avec les représentants du personnel, ni à un référendum auprès des salariés.
Les dispositions de la DUE n’engagent que l’employeur sans mettre d’obligations à la charge des salariés. Elles ne peuvent pas être moins favorables au salarié que les lois, règlements et accords collectifs et contrats de travail.

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Avez-vous complété le DUER ?

L'employeur doit élaborer et tenir à jour un Document unique d'évaluation des risques (DUER) qui recense l'ensemble des risques pour la santé et la sécurité du personnel dans l'entreprise.
Instauré en 2001, ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d'activité.
L’employeur doit informer les salariés par affichage dans l'entreprise du lieu de consultation du document.

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Affichages obligatoires sur le lieu de travail

L'employeur a l'obligation d'afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés, sous peine de sanctions pénales. Exemples : Horaires collectifs de Travail, Repos hebdomadaire, Dérogations aux horaires de travail, Ordre des départs en congés, Inspection du Travail, etc.

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Mise en place d'un règlement intérieur

La mise en place d’un règlement intérieur (RI) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. Le règlement intérieur est un document écrit par l'employeur, qui liste les droits et obligations des salariés dans l'entreprise. Il porte limitativement sur :

La réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement.
Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.
Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés, ainsi qu'à l'égalité professionnelle, aux agissements sexistes et aux harcèlements moral et sexuel.
Toute clause ne relevant pas de ces domaines exclusifs ou contraire aux lois, règlements et dispositions conventionnelles, doit être écartée.

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SideCare vous aide à entrer en conformité sociale

En France, l’environnement réglementaire et législatif des entreprises est en constante évolution. Or, les petites et moyennes entreprises (TPE / PME) n’ont pas souvent les compétences juridiques nécessaires pour y faire face. Elles sont donc particulièrement exposées aux risques financiers et juridiques.

En effet, un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail peut se chiffrer en milliers d’euros de pénalités et redressement. De telles sommes peuvent mettre en péril l’avenir d’une entreprise simplement pour des erreurs non décelées ou considérées comme secondaires. Une mutuelle collective non souscrite, ou une pièce justificative manquante (dispense salariée par exemple), sont des erreurs courantes qui peuvent coûter cher.

C’est donc un enjeu clé pour les TPE / PME sur lequel la plateforme SideCare peut apporter une aide précieuse. Sans remplacer le travail d’un juriste d’entreprise, la plateforme SideCare vous liste les éléments qui sont obligatoires (assurances, documents) et vous aide à entrer en conformité. Enfin, SideCare permet de regrouper tous vos salariés sur sa plateforme et vous permet de suivre les affiliations et les dispenses mais également la gestion de l'onboarding, offboarding, des absences et de tous les éléments variables de paie. Commencez par vous créer un compte pour accéder à notre plateforme. C’est un service gratuit et sans engagement.

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